Author:
Abstract
Asli görevine ek olarak yöneticilik görevinde bulunan hibrit yönetici olarak kabul edilen akademisyenlerin yoğunlukları ve iş yükleri göz önüne alındığında hem bireysel (yönetici körlüğü) hem de örgütsel (silo sendromu) bağlamda işletme körlüğü ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Çalışmanın amacı; akademide hibrit yönetici olarak görev yapan akademisyenlerin bireysel ve örgütsel bağlamda işletme körlüğü yaşayıp yaşamadıklarının açıklanmasıdır. Bu kapsamda işletme körlüğü, bireysel (yönetici körlüğü) ve örgütsel (silo sendromu) ele alınarak kavramsal çerçevesi oluşturulmuştur. Oluşturulan bu kavramsal çerçeveye destek olması adına hibrit yönetici olarak kabul edilen idari görevi olan akademisyenlerle işletme körlüğü üzerine yapılandırılmış soru formları yardımıyla görüşmeler yapılmıştır. İşletme körlüğünü engellemek için alınması gereken önlemler bireysel ve örgütsel bağlamda ele alınmıştır. Bireysel bağlamda alınması gereken önlemler; değişime aşık olunmalı, denetime açık olunmalı, çevre ile iyi ilişkilerin olması, çalışanların düşüncelerine ve fikirlerine önem verilmeli ve aşırı kuralcılıktan uzak durulmalıdır. Örgütsel bağlamda alınması gereken önlemler ise; katılımcı yönetim anlayışına sahip olunması, organizasyonda çatışma oluşturacak durum varsa ortadan kaldırılmalı ve kurumun amaç, misyon ve vizyonunun çalışanlarca benimsenmesi sağlanmalıdır. Akademide hibrit yöneticilerin diğer yöneticilere nispeten daha fazla işletme körlüğü (yönetici körlüğü ve silo sendromu) ile karşı karşıya kaldıkları düşünülmektedir. Sonuç olarak akademik birimlerde yöneticilerin iş yükünü paylaşacak iyi bir ekibin oluşturulması ve iletişim kanallarının açık olması işletme körlüğünü engelleyecektir. Böylece hibrit yöneticilik yapan akademisyenler mesleki kimliklerinden uzaklaşmaları ve kopmaları engellemiş olacaktır.
Keywords
Abstract
When considering the densities and workloads of academic staff, those considered as hybrid managers in management positions in addition to their fundamental duties, they confront business blindness in both individual (managerial blindness) and organizational (silo syndrome) contexts. The study aims to explain whether academic staff working as hybrid managers in academia experience business blindness in an individual and organizational context. In this context, the conceptual framework of business blindness was created by considering individual (managerial blindness) and organizational (silo syndrome) aspects. We had interviews with the academic staff, with structured questionnaires on business blindness, to support this conceptual framework. The precautions required to be taken to prevent business blindness are discussed in an individual and organizational context. Precautions necessary to take in the individual context are supposed to be fall in love with change, open for inspection, have good relations with the environment, attach importance to the thoughts and ideas of the employees, and avoid excessive prescriptiveness. The measures to be taken in the organizational context are to have a participatory management approach, if there is a conflict in the organization, it should be eliminated and the purpose, mission, and vision of the organization should be adopted by the employees. In academia, it is thought that hybrid managers face more business blindness than other managers. In conclusion, the creation of a good team to share the workload of the managers in academic units and the open communication channels will prevent business blindness. Thus, academic staff who are hybrid managers will prevent them from moving away from and breaking up with their professional identities.